【學(xué)習(xí)園地】看同濟大學(xué)改革力度：優(yōu)厚年薪+3年一考,，只讓最好的老師上講臺
發(fā)布日期：2014-11-12 供稿：文匯教育 樊麗萍 編輯：新聞中心 辛嘉洋 閱讀次數(shù)：
【編者按】十八屆三中全會對在新的歷史起點上全面深化教育改革作出戰(zhàn)略部署,，指明了我國高等教育未來改革與發(fā)展的方向,。"他山之石，可以攻玉",，黨委宣傳部特在【學(xué)習(xí)園地】中開設(shè)“他山之石”欄目，搜集兄弟高校深化改革中探索,、做法與經(jīng)驗,，以供我校在推進全面深化改革中思考和借鑒。此次推薦刊載于《文匯教育》的《看同濟大學(xué)改革力度：優(yōu)厚年薪+3年一考,，只讓最好的老師上講臺》一文,。
——黨委宣傳部
這個學(xué)期，同濟大學(xué)土木工程學(xué)院的70名教師在給學(xué)生開課前,，都簽署了一份新的人事合同,。根據(jù)這份合同，在為期3年的聘期內(nèi),，他們將享受年薪制——副教授年均18萬元人民幣,；正教授年均27萬。
通過薪酬杠桿,，把最優(yōu)質(zhì)的師資力量引導(dǎo)到教學(xué)和人才培養(yǎng)上,。同濟土木學(xué)院的人事改革歷時近3年醞釀，終于浮出水面,。
2011年,，同濟土木學(xué)院主動請纓，經(jīng)教育部審核批準(zhǔn)后,，成為首批17家國家試點學(xué)院之一,。在坊間,，試點學(xué)院被形象地稱為“教改特區(qū)”,，在啟動教育綜合改革、實施拔尖人才和創(chuàng)新人才培養(yǎng)方面可以先行先試,。
多位同濟土木學(xué)院的教師證實,，“實施年薪制后，待遇比過去提高了,。”但在學(xué)院里,，大多數(shù)教員也清楚，正如一枚硬幣的兩面,，新的人事改革通過一攬子制度設(shè)計,，確保“讓最好的老師上講臺”，而其另一面的政策效應(yīng)即是：教學(xué)不勝任或不合格的教師,，可能就要“下課”,。
土木學(xué)院的“三大難”，全國高校優(yōu)勢學(xué)科都有
同濟土木學(xué)院最新一輪人事改革，最大的看點是打破了“老人老辦法,、新人新辦法”的不成文慣例,。
在國內(nèi)高教界，人事改革歷來被認(rèn)為是最難啃的“硬骨頭”,。個中原因不難理解：傳統(tǒng)高校的師資管理缺乏退出機制,，“能進不能出”、“能上不能下”,。也正因此,，很多大學(xué)二級學(xué)院不得不“因人設(shè)崗”，為了讓一部分教師達到基本的工作量,，開設(shè)一些“雞肋”課程,。對學(xué)生而言，這些課程所傳遞的信息,、知識早就和社會需求脫節(jié),，早該淘汰。
師資管理的僵局是否真的無法打破,？如果可能,，突破口在哪？
3年前,，中科院院士,、同濟大學(xué)校長裴鋼親自掛帥，擔(dān)任試點學(xué)院指導(dǎo)小組組長,。裴鋼很清楚,，對同濟來說，“土木”是一塊金字招牌,，但這個學(xué)科要從“國內(nèi)一流”邁向“世界一流”,，需借助“教改特區(qū)”的一些特殊政策，推動改革向深水區(qū)挺進,。“大學(xué)的根本任務(wù)是培養(yǎng)人,，必須通過頂層設(shè)計保證試點學(xué)院改革的科學(xué)性和適用性，把教師的精力,、時間和興趣引導(dǎo)到人才培養(yǎng)上,，這就是改革的關(guān)鍵。”
公開資料顯示,，同濟土木學(xué)院是國內(nèi)同類專業(yè)中教學(xué)和研究實力最強的學(xué)院之一,，在2013年教育部的學(xué)科排名中，同濟的土木工程排在全國第一,；目前,，該學(xué)院的教職員工超過400人,，其中，兩院院士5人,，博士生導(dǎo)師超過140人,。
關(guān)起門來，同濟大學(xué)土木工程學(xué)院院長顧祥林教授對學(xué)院的整體實力有另一番清醒的認(rèn)識：師資,，仍是心頭之患,。“教員基數(shù)龐大，師資水平參差不齊,，國際化程度不高,。”在他看來，這“三大難”不獨自己的學(xué)院有,，幾乎所有國內(nèi)知名院校具有傳統(tǒng)辦學(xué)優(yōu)勢的院系,，多多少少都有。
試點學(xué)院的改革,，則是通過一系列的制度設(shè)計,，實現(xiàn)“三好”的目標(biāo)，即“好制度,、好老師,、好學(xué)生”。用好制度留住好老師,，讓好老師帶出好學(xué)生,。
競爭上課，“大牛”和“小字輩”打擂臺
作為試點學(xué)院改革“動真格”的一個標(biāo)志性事件,，大約半年前,，“同濟大學(xué)土木工程學(xué)院（試點學(xué)院）教職試點崗位教師招聘公告”在學(xué)院網(wǎng)站上貼出。這份公告提及,，為了進一步提升師資隊伍整體水平,，激勵教師潛心育人，學(xué)院將公開招聘一批試點教職崗位教師,。應(yīng)聘者除了完成一定的科研考核外,，首當(dāng)其沖的一點是承擔(dān)學(xué)院的教學(xué)主力,。具體而言,，教授每年授課學(xué)時不低于51學(xué)時；副教授崗位則是每年授課學(xué)時不低于68學(xué)時,。
不僅教學(xué)任務(wù)有硬性規(guī)定,，對老師們觸動更大的一點是，這次改革是“學(xué)院總動員”,。不管是“老人”還是“新人”,，要申報試點學(xué)院教職，教師們就必須同臺PK教學(xué)。按照規(guī)定,，每一個申請試點學(xué)院教職的教師,，必須提交書面申請、參加由學(xué)院學(xué)術(shù)委員會組織的試點教職崗位的評審答辯,。
于是,，學(xué)院里出現(xiàn)了異常熱鬧的一幕：在評審的那幾天，長江學(xué)者來了,，公認(rèn)的學(xué)界“大牛”來了,，而剛評上副教授不久的“小字輩”為了應(yīng)聘教職也來了。
同濟土木工程學(xué)院分管教學(xué)工作的副院長趙憲忠介紹,，首批推出的70個試點教職是按照學(xué)院的人才培養(yǎng)方案以及專業(yè)課程教學(xué)的實際需要來設(shè)置的,。“不是說老師自己想上什么課就給學(xué)生開什么課，而是學(xué)院根據(jù)人才培養(yǎng)目標(biāo)列出核心課程目錄,，誰能把其中的一門課扛下來,、上得最好，就聘誰,。”
一位參與申報的副教授回憶,，讓他印象最深刻的是競聘教職的流程，“從來也沒有參加過這樣的答辯,。就像讓你參加教學(xué)比賽,，答辯現(xiàn)場就要講課。”
根據(jù)規(guī)定,，每個新申報試點教職崗位課程的應(yīng)聘者都要“講”足45分鐘,，前30分鐘介紹自己申報的課程在學(xué)院整個人才培養(yǎng)體系中的地位、作用,，以及對整門課程的理解與把握,，還有15分鐘則是現(xiàn)場講解課程涉及到的一些專業(yè)知識點，向評審專家展示自己的授課能力,。
“事實證明,，并不是所有的‘大牌’都占便宜。”這位副教授認(rèn)為,，有的“大牌”“大牛”過去幾年一直把主要精力投入科研,，課題多、項目多,，但接觸本科生課堂的機會相對少,，所以在這次教學(xué)“大比武”中，這些教授明顯給人以“武功退步”的感覺,，在評審中不占優(yōu)勢,。
“這樣的情況確實存在,。”趙憲忠證實，第一批推出的70個試點教職評聘中,，確有一定比例的教師落選,。
“崗位管理”，打破高校人事管理僵局
教學(xué)“大比武”,，與同濟土木學(xué)院這一輪人事改革的核心內(nèi)容聯(lián)動,。根據(jù)改革方案，今后試點學(xué)院的師資將形成“三駕馬車”的格局：一塊在院系,，這部分教師受聘終身教職,，實施年薪制，符合一定條件即可享受學(xué)術(shù)休假,；一塊在高等研究院,，受聘的研究員主要從事研究工作，實施年薪制,；一塊在應(yīng)用技術(shù)研究院,，對受聘者實施基本工資+項目津貼。
在保持學(xué)院傳統(tǒng)框架之下,，高研院和應(yīng)用技術(shù)研究院所扮演的作用,，實際上相當(dāng)于“蓄水池”和“分流器”。
更值得關(guān)注的是,，對應(yīng)不同的崗位序列,，學(xué)院設(shè)置了相應(yīng)的年薪，為教師提供相對優(yōu)厚的待遇,。其中,，講師15萬元，副教授18萬元,，教授27萬元,。
據(jù)了解，從兩年前開始,，土木學(xué)院的改革已經(jīng)悄然在“新人”身上實施,。新進教員（講師）一律不上講臺，先進入高研院,。在這個“蓄水池”中,，新教師頭3年的主要任務(wù)是提升科研能力，同時通過聽課,、做教學(xué)筆記等形式,，積累教學(xué)經(jīng)驗。
而對新教師的管理,，則和美國高校普遍實行的“Tenure track”制度,，即“常任軌制”基本接軌：講師入職時為流動教職，3年后接受考核,，合格者進入院系的終身教職序列,，未通過考核者在1-3年內(nèi)再次接受考核，不合格者不續(xù)約,。
對于存量教師,，此次的改革設(shè)計了一套“非升即走”的路徑。連續(xù)兩個聘期無法通過考核者,，將不再續(xù)聘院系教學(xué)崗位,，這部分教師可根據(jù)自己的實際情況，選擇進入高研院或應(yīng)用技術(shù)研究院,。
談及改革方案,，顧祥林認(rèn)為，亮點之一就是將教師的人事管理從過去的“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)榻窈蟮?ldquo;崗位管理”,。“以前學(xué)院管人,，而人是不能動的；現(xiàn)在開始實行崗位管理,，崗位可以動,，那么人自然可以跟著動了。”
裴鋼指出,，按照“按需設(shè)崗,、定期聘任、聘期考核,、非聘即走”的原則,，在人事管理上實行崗位目標(biāo)考核，這是高校改革的大勢所趨,。近年來,，清華、北大,、復(fù)旦,、上海交大、浙大等都在一定范圍內(nèi)探索實施類似的改革,。同濟試點學(xué)院對教師崗位進行分類,，對教學(xué)科研型、科研型等不同崗位采取不同的考核,，并輔以明確的激勵機制——這一試點將為今后全校啟動改革提供示范經(jīng)驗,。
實施“偽終身教職”，是過渡時期所必須的
年薪制到底有多大的吸引力,？能撬動教師們對講臺的熱情嗎,？
今年開學(xué)初,，所有受聘試點學(xué)院教職的教師都簽署了新的崗位合同。作為學(xué)院人事改革的“副產(chǎn)品”,，新合同引起了很多教師的關(guān)注和討論,。
“像試點學(xué)院這樣將較高薪酬待遇直接寫入合同，這種制度在目前高校里是很少的,。畢竟,，很多海外博士都想回國內(nèi)發(fā)展，土木工程專業(yè)的尤其如此,，但看到國內(nèi)高校青年教師的待遇,，往往望而卻步。”去年入職同濟土木學(xué)院的年輕教師潘鉆峰,，目前是高研院的一名助理研究員,。他認(rèn)為，提高薪酬待遇并實施制度化,，這對學(xué)院吸引更多優(yōu)秀的海外博士毫無疑問具有積極作用,。由于“新人新辦法”早兩年就實施了，他說,，一些吸引人才的改革成效已初顯端倪,。以同濟土木學(xué)院建筑工程系為例，去年有兩個新教師崗位,，結(jié)果吸引了6位優(yōu)秀的博士前來競聘,，且他們的研究成果都大大超出了應(yīng)聘的基本要求。
可在學(xué)院里,，一些更具資歷的教師,，對改革的態(tài)度明顯要復(fù)雜得多。“表面上看,，待遇收入是比以前高了,，但考核的力度也跟著上去了。”有教師坦率承認(rèn),，包括他在內(nèi),，學(xué)院里也有一部分教師對于此次的改革持觀望態(tài)度。“對于年輕人來說,，能拿年薪固然好,，生活壓力一下子就小了；但對一些老教師來說,，經(jīng)濟不是首先考慮的因素,，如果連續(xù)兩個聘期不合格呢？那他們當(dāng)了一輩子大學(xué)教師，最后卻不能從教師崗位上退休了,。”
同濟土木學(xué)院副教授戴靠山曾在美國學(xué)習(xí)多年,。他說，在美國,，助理教授一旦跨越6年評審這道坎,，獲得終身教職,，那就相當(dāng)于拿到了“鐵飯碗”,，除非出特別驚天動地的紕漏，否則就沒有被炒魷魚的危險,。
但同濟試點學(xué)院實施的其實是“偽終身制教職”：不僅對新聘用的老師有定期的考核,，對于拿到終身軌的副教授和教授，學(xué)院都有考核的要求和相應(yīng)的懲戒措施,。也就是說,，終身教職并不是真正意義上的“終身制”。
不過戴靠山認(rèn)為,，這也是學(xué)院從舊體制向新體制過渡的必須之舉,。“美國博士畢業(yè)如果找到了學(xué)校的工作，通常比較口語化的說法是,，我找到了一個教書的工作,。因為美國高校一直是把人才培養(yǎng)作為老師最根本也是最重要的任務(wù)，我還沒有聽說有哪個學(xué)校把科研,、工程或者其他方面的要求放在教書育人這個基本任務(wù)前面去衡量一個老師的,。”考慮到國內(nèi)高校的現(xiàn)實情況，他認(rèn)為,，土木學(xué)院的制度設(shè)計,，就是希望讓老師回歸人才培養(yǎng)的本位。
顧祥林坦言,，為了減少改革在操作層面的阻力,，這個新學(xué)期，學(xué)院只推出了70個試點教職,。在今后3年內(nèi),，試點學(xué)院大約150個終身教職都將以公開招聘的方式進行。他預(yù)計,，可能需要用5年左右的時間完成新舊人事制度的平穩(wěn)過渡,。
